Zwei unterschiedliche Hürden: Sperrzeit (§ 159) vs. Ruhen (§ 158 SGB III)
Im Sozialrecht werden zwei Begriffe häufig verwechselt, die völlig unterschiedliche Rechtsfolgen haben:
1. Die Sperrzeit (§ 159 SGB III)
Verhängt die Arbeitsagentur, wenn der Arbeitnehmer seine Arbeitslosigkeit grob fahrlässig oder vorsätzlich selbst herbeigeführt hat (z. B. durch Unterschrift unter einen Aufhebungsvertrag ohne wichtigen Grund). Folge: Bis zu 12 Wochen kein Geld und die Gesamtanspruchsdauer verkürzt sich um mindestens ein Viertel.
2. Das Ruhen des Anspruchs (§ 158 SGB III)
Tritt ein, wenn das Arbeitsverhältnis mit Abfindung beendet wird, bevor die ordentliche arbeitgeberseitige Kündigungsfrist abgelaufen ist. Die Zahlung des ALG I verschiebt sich nach hinten. Der Anspruch geht zwar nicht verloren, fließt aber erst verspätet.
Wann droht eine 12-wöchige Sperrzeit nach § 159 SGB III?
Unterschreibt ein Mitarbeiter einen Aufhebungsvertrag, stimmt er der Beendigung des Arbeitsverhältnisses aktiv zu. Die Agentur für Arbeit unterstellt in diesem Fall zunächst ein versicherungswidriges Verhalten.
Die Konsequenzen einer Sperrzeit sind gravierend:
- Zahlungsstopp: In den ersten 12 Wochen nach dem Ausscheiden erhalten Sie keinen einzigen Cent Arbeitslosengeld.
- Echte Anspruchskürzung: Wer beispielsweise Anspruch auf 24 Monate ALG I hatte (ab Alter 58), verliert durch eine 12-Wochen-Sperre dauerhaft 6 Monate seines Anspruchs (§ 148 Abs. 1 Nr. 4 SGB III). Es verbleiben lediglich 18 Monate.
- Krankenversicherungsschutz: Im ersten Monat der Sperrzeit greift noch die sogenannte Nachversicherung (§ 19 Abs. 2 SGB V). Ab dem zweiten Monat müssen Sie sich im Zweifel freiwillig gesetzlich versichern, sofern Sie keine Familienversicherung nutzen können.
Der „wichtige Grund“: So vermeiden Sie die Sperrzeit
Eine Sperrzeit tritt nach ständiger Rechtsprechung und den fachlichen Weisungen der Bundesagentur für Arbeit dann nicht ein, wenn der Arbeitnehmer einen wichtigen Grund für den Abschluss des Aufhebungsvertrags hatte.
Ein anerkannter wichtiger Grund liegt in der Regel vor, wenn kumulativ folgende Voraussetzungen erfüllt sind:
- Konkret drohende Kündigung: Der Arbeitgeber hätte andernfalls mit Bestimmtheit zum selben Zeitpunkt eine betriebsbedingte Kündigung ausgesprochen.
- Einhaltung der Kündigungsfrist: Das Arbeitsverhältnis endet frühestens zu dem Termin, zu dem auch eine ordentliche Kündigung wirksam geworden wäre.
- Zulässige Abfindungshöhe: Die vereinbarte Abfindung bewegt sich im Rahmen der sogenannten Faustformel (§ 1a KSchG) zwischen 0,25 und 0,5 Bruttomonatsgehältern pro Beschäftigungsjahr. Bei Abfindungen bis 0,5 Monatsgehältern prüft die Arbeitsagentur die Rechtmäßigkeit der drohenden Kündigung in der Praxis meist nicht vertieft.
- Keine anderweitige Unkündbarkeit: Der Arbeitnehmer war nicht tariflich oder gesetzlich unkündbar.
Ruhen des Arbeitslosengeldes nach § 158 SGB III
Häufig bieten Arbeitgeber verlockende „Sprinterprämie“ oder „Turboprämien“ an: Wer sofort geht und auf die sechsmonatige Kündigungsfrist verzichtet, erhält eine extra hohe Abfindung.
Vorsicht: Endet das Arbeitsverhältnis vor Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist und erhält der Arbeitnehmer eine Abfindung, greift § 158 SGB III. Das Arbeitslosengeld ruht für den Zeitraum, der zwischen dem tatsächlichen Ausscheiden und dem fiktiven regulären Kündigungstermin liegt (maximal jedoch für 1 Jahr). In dieser Ruhenszeit müssen Sie von der Abfindung leben und im Zweifel auch Ihre Krankenversicherungsbeiträge selbst bestreiten.